Equity-Theorie

Equity-Theorie Definition

Die Equity-Theorie (von John Stacy Adams 1965 entwickelt) befasst sich nicht nur mit dem Gleichgewicht zwischen einem selbst als Arbeitnehmer und dem Unternehmen (der Ausgeglichenheit zwischen der Leistung, die man bringt und dem, was man bekommt (Gegenleistungen: Gehalt, Beförderung, Karriere usw.)), sondern auch mit dem Gleichgewicht zwischen anderen (Kollegen) und dem Unternehmen. Es soll fair sein.

Nach der Theorie sagt der Arbeitnehmer nicht (nur): "4.000 € Brutto sind angemessen für meinen Job. Leistung und Gegenleistung sind im Gleichgewicht."

Sondern er bezieht auch Vergleichsmaßstäbe ein und fragt sich, ob die 4.000 € auch im Vergleich mit Kollegen oder anderen Unternehmen noch in Ordnung sind.

Wenn ein Kollege für dieselbe Arbeit 6.000 € bekommen würde, würde er dies nicht mehr als angemessen / ausgeglichen werten.

Das Verhältnis zwischen Input (Beiträgen) und Erträgen (Output) soll also für alle gleich sein, sonst wird Ungerechtigkeit empfunden und es stellt sich Unzufriedenheit ein; und zwar nicht nur bei dem (vermeintlich) Benachteiligten als Frust sondern auch bei dem Bevorzugten in Form von Schuldgefühlen, Scham o. ä.

Reaktionen auf subjektiv empfundene Ungerechtigkeit

Das Gleichgewicht wäre gestört, wenn ein Kollege mehr verdient, obwohl er genauso viel leistet wie man selbst. Man könnte darauf je nachdem reagieren:

  • die eigene Leistung anpassen: steigern ("Jetzt überhole ich ...") oder drosseln ("Weniger Geld – weniger Arbeiten …");
  • das Vergleichsobjekt (andere Kollegen, frühere Kollegen) oder den Vergleichsrahmen (anderes Unternehmen) wechseln;
  • das Vergleichsobjekt (Kollegen) beeinflussen;
  • umbewerten: sich einreden, dass das gestörte Gleichgewicht gar nicht wirklich gestört ist;
  • flüchten: das Unternehmen verlassen.

Praxisprobleme

Ein Praxisproblem (vor allem in Deutschland): Löhne und Gehälter sind vertraulich, es wird kaum darüber gesprochen, deshalb kennt man i. d. R. das Entgelt der Kollegen nicht. Aber es gibt natürlich Signale: Lebensstil, Dienstwagen, Bürogröße, …

Zudem ist Leistung im Arbeitsleben nicht immer so direkt ersichtlich wie in Sportwettkämpfen.

Konsequenz

Arbeitgeber müssen abteilungsübergreifend auf Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit achten.

Allerdings ist eine gerechte Behandlung nur einer von mehreren Aspekten, die bei der Arbeit motivieren und zufrieden machen (werden alle gleich schlecht behandelt, bezahlt usw., hilft das auch nichts).